Ryoken Notes

～リョケン研究員から～

採用面接において、求職者とのコミュニケーションからそのスキルや人柄をとらえて、採用可否を判断しなければなりません。自社に必要な人材を見極めて、獲得につなげるために、これまでやってきた面接のやり方が本当に有効なのか、「実は非常識」な考え方や手法を見直してみましょう。

コミュニケーション能力が高い人の方が、「会話が弾み、求職者の話も引き出せる」と思いがちですが、そこには難点もあるようです。
コミュニケーション能力には「行間や文脈を読んで会話の内容を理解する能力」といった面もあり、能力が高い人は相手が話した情報に抜けがあっても、自分でその部分を補完して話を理解できます。こうした「一を聞いて十を知る」能力は、多くの場面でコミュニケーションをスムースにしてくれますが、採用面接の場面では抜けている情報を創造で穴埋めすることは良くありません。面接官はコミュニケーション能力を発揮するよりも、粘り強く、評価の根拠となる情報を正しく、具体的に聞き出すことが大切です。

面接で求職者の「強み」「弱み」を聞くことがあると思います。ただ、これが良い質問なのか、改めて考えてみましょう。
人にはそれぞれの「特徴」があるのであって、その表現の仕方で強みや弱みに見えてくるとも言えます。同じ特徴でも「好奇心旺盛」と表現するのと、「飽き性」ととらえるのでは印象が変わってきます。また、担当する業務や環境によっても変わるもので、日々新しい情報にアンテナを張ってほしい仕事には向いていますが、コツコツ正確に仕事を処理してほしい仕事には避けたい特徴となるかもしれません。
本来「強み」「弱み」を聞く意図は、自社に役立つ特徴と、ウィークポイントとなりかねない特徴を把握することですが、求職者はその意図を理解して話せるわけではありません。

そこで、漠然と「強み」「弱み」を聞くのではなく、自社の求める特徴を持っているかを、自社の業務で考えられるエピソードから推測します。例えば、「職場で何かを長時間続けられた経験はあるか」、「苦難に陥って、乗り越えた経験はあるか」といった質問を提示して、エピソードを語ってもらい、特性を推測していきます。

人には「確証バイアス」というものがあり、最初に「〇〇かな」と思った仮説に合う情報を積極的に選び、合わない情報を切り捨ててしまう傾向があると言われます。最初に「志望動機」「自己PR」を聞くと、終始その内容に影響されることになりかねません。
求職者が話す内容は「やってきたこと＝事実」と「思っていること」の２つに大別できます。「やってきたこと」から客観的な事実や実績、行動がわかり、これを８割、「思っていること」２割の割合で話してもらうことを意識してみてください。求職者の評価は「やってきたこと」つまり事実から評価されるべきです。
まずエピソードから人物仮説を立てることを重視して、志望動機、自己PRはそれを確認するためのサブ的な質問と位置付けます。

多くの企業で、「一緒に働きたい人」を採用しようと意識されているかと思いますが、これも一度疑ってみても良いでしょう。
自分に似た人に好意を持ったり、高く評価したりする「類似性効果」により、「一緒に働きたい人を採用して」と言われると、似た人ばかりが採用され、画一的で多様性に欠け、排他的になるということになりかねません。会社や部門の人材ポートフォリオのバランスを保つことも意識すべき点です。
この懸念を解消するためには、「一緒に働きたい人」ではなく、「会社にとって必要な人」を採用するという考え方です。このためには、自社が求める人材の要件を具体的に明文化して、面接官がそれを念頭に判断する必要があります。

会話がぽんぽんと軽快に交わされる面接が望ましいと考えがちですが、キャッチボール型の面接は相手に話す内容を任せるフリートークになりがちで、選考に必要な情報を得るという点では効率が悪いといえます。
面接は会話のキャッチボールではなく、プレゼンテーションであると考えてみてください。面接官側からプレゼンテーションしてほしいエピソードのテーマと条件を提示して、それに沿って話してもらい、得たい情報を効率的に取得するということです。
ただ、このスタイルのみでは、求職者にあまりよい印象を与えない場合もあり得ますので、面接の最後にフリートークも交えることも意識すると良いと思います。

これまでどのような採用面接を行ってきたか、これらの着眼点で意識しなおしてみてください。面接でのやり取りと求職者への理解が、以降の良好な関係づくりにつながります。

（松村真司）